Sulaikymo ir įdarbinimo raktas
Pasirūpinimas ir išlaikymas talentingų darbuotojų senėjimo paslaugų sektoriuje yra sunkus. Apyvarta yra siaubinga. Darbo užmokestis yra mažas. Privalumai yra minimalūs. Vis dėlto yra daug žmonių, kurie užsiima karjera. Darbuotojų pasitenkinimas yra daugiau nei darbo užmokestis ir nauda. Darbo jėgos pasitenkinimo nematomieji ištekliai - pagarba ir galimybių suteikimas tarp kitų - yra išsaugojimo ir įdarbinimo pramonės raktas.
Mano InnerView
Mano "InnerView" yra pirmaujantis slaugos namų pasitenkinimo apklausų teikėjas. Jų nacionalinis apklausa apie vartotojų ir darbuotojų lūkesčius slaugos namuose yra kasmetinė iniciatyva, pagrįsta didžiausia šalies privačių duomenų rinkiniu, skirtu vyresnio amžiaus žmonių profesijos vertinimui. Tyrimas suteikia puikią barometrą darbuotojų pasitenkinimo supratimui ir supratimui, kaip sukurti geresnę darbuotojų patirtį.
Naujausioje apklausoje dalyvavo 283 404 darbuotojai, iš kurių 40% buvo slaugytojai; 19% slaugytojų; 41% kita. Demografiniai rodikliai rodo, kad senėjanti darbo jėga yra 53% žmonių, vyresnių nei 40 metų. Beveik 20% darbuotojų dirba ne mažiau kaip metus.
Slaugytojų ir slaugytojų asistentų pasitenkinimas išlieka žemesnis nei kitų kategorijų darbuotojų pasitenkinimas; tačiau abu darbuotojų tipai nuo 2006 m. labiau patenkinti savo įrenginiais, o tai rodo nuolatinę augimo tendenciją.
Įrenginiai, kurių darbo jėgos pasitenkinimas yra aukštas, taip pat turi didesnį pasitenkinimą šeimoje. Ir buvo įrodyta, kad suderinus finansines paskatas su geresne veiklos kokybe taip pat pagerėja.
Ką svarbu dauguma
Slaugos namuose darbuotojai nurodė šiuos svarbius jų pasitenkinimo darbu:
- Valdymo rūpesčiai
- Valdymas klauso
- Pagalba darbo stresui ir išsekimui
- Darbo sauga
- Priežiūros specialistas rūpinasi
- Atitinkama įranga / reikmenys
- Vadovas vertina
- Mokymas dirbti su sunkiaisiais gyventojais
Keturi iš dešimtuko vairuotojų, kuriuose darbuotojai rekomenduotų savo įrangą, tiesiogiai susiję su veiksminga priežiūra ir valdymu.
Valdymas rūpinasi ir klausosi
Čia yra gazillion knygos apie vadovavimą ir lyderystę. Mane, Harvey MacKay yra vaikas šioje srityje. Kadangi jo strategija darbuotojų įtraukimui yra paprasta, tai veikia. Ir pasitaiko žinant, kad esi darbuotojas. Kuo daugiau jūs žinote apie savo darbuotoją, tuo daugiau galėsite iš tiesų rūpintis ir klausytis. Harvey turi įrankį, kuris padėtų jums tai daryti ir laisvai jį platina. Tai vadinama "MacKay 33", iš esmės 33 dalykai, kuriuos reikia sužinoti apie jūsų darbuotojus, kad tai padės jums tapti labiau rūpestingu ir empatiniu lyderiu. Kai kurie iš jų turi daugiau nei vieną dalį, todėl matematika neprilygsta 33 kartoms! Jie yra čia:
- Kas labiausiai didžiuojasi šiuo asmeniu? (kokie trofėjai, nuotraukos, pažymėjimai ir kt. gali būti rasti asmens darbo vietoje, biure, aplink jo spintelę ar darbo vietą?)
- Koks yra darbuotojo požiūris į švietimą?
- Ar jis / ji lanko pamokas? Siekti laipsnio?
- Kaip jis išsaugo savo įgūdžius?
- Ar šis asmuo yra lyderis? Kaip parodyti vadovavimo įgūdžiai ar trūkumai?
- Kas labiausiai motyvuoja šį asmenį? Kaip mes galime patenkinti šią motyvaciją?
- Ar šis asmuo buvo informuotas apie konfidencialios informacijos tvarkymą? Apibūdinti.
- Kaip šios įmonės išorinė veikla, interesai ir rūpesčiai atspindi įmonę? (narystė, asociacijos, apdovanojimai, reikalaujama namų padėtis?)
- Kaip šis asmuo priima kritiką? Kaip dažnai turite taisyti tą pačią klaidą?
- Šis asmuo sėkmingiausiai atlieka darbą (techniniai įgūdžiai, atkaklumas, patirtis ir tt)
- Šis asmuo mažiausiai sėkmingai atlieka darbą, nes (blogas požiūris, patirties stoka, ribotas problemų sprendimo įgūdžiai ir kt.)
- Didžiausias vienintelis stiprumas šiam asmeniui yra _______________________. Ar mes ją panaudojame ar netinkamai naudojame?
- Kaip mes manome, ar šis asmuo dirbo konkurse?
- Kaip žinote, kad šis asmuo yra jo stipriųjų pusių ir kaip šis asmuo juos naudoja?
- Kaip šis asmuo žino apie jo silpnybes ir kaip jis su jais susidurs?
- Ar šis žmogus laikomas "biuro politiku" savo bendraamžių?
- Kas yra šio asmens mentorius ar pavyzdys įmonėje?
- Ar yra žmonių, kurie geriau tinka būti pavyzdžiu? Kodėl? Jei taip, kaip mes skatiname pokyčius?
- Ar šis asmuo yra komandos žaidėjas? Kokiais būdais šis asmuo yra veiksmingas komandoje? Neveiksminga?
- Ar šis asmuo yra natūralus mokytojas? Jei taip, kaip mes galime panaudoti šiuos natūralius mokymo įgūdžius?
- Ar šis asmuo turėtų būti pavyzdys kažkam įmonei? Jei taip, kas? Kaip tai galima padaryti efektyviausiai?
- Ar šis asmuo yra veiksmingas bendrovės atstovas? Ar jis būtų patogus kalbant apie įmonę? Jei taip, kaip mes galime veiksmingai panaudoti šį talentą?
- Ką sako kolegos apie šio asmens darbą? Savo skyriuje? Kituose skyriuose?
- Kaip darbuotojai reaguotų, jei šiam asmeniui būtų priskirtas aukštesnis atsakomybės lygis?
- Ką šis asmuo nori būti per penkerius metus? Per dešimt metų?
- Atsižvelgiant į šio asmens jėgą ir silpnybes, kaip realūs yra šio asmens tikslai?
- Ką mes padarėme, kad padėtume šiems asmenims pasiekti šiuos tikslus?
- Ar bendrovėje yra kokių nors iššūkių, kuriuos šis asmuo gali padaryti, kad padėtų jiems pasiekti savo tikslus?
- Kokias mokymo programas už bendrovės ribų šis asmuo turi būti pasiruošęs savo kitam darbui?
- Kokios darbo mokymo galimybės egzistuoja, norint paruošti asmenį tobulėti, ir kaip mes konkrečiai planuojame juos naudoti?
- Ar šis žmogus tiki ką nors ar kas nors blokuoja savo ateitį su mūsų kompanija? (asmuo, praeities problema, išsilavinimo stygius ir tt?) Ar jų susirūpinimas yra realus?
- Koks buvo šio asmens pasiekimų lygis prieš praėjusius tikslus?
- Ar manote, kad šis žmogus veiks geriau ar blogiau kitame aukščiausio lygio lygyje nei jo dabartinis darbas?
- Ar buvo aiškus ir atviras mūsų tikslų komunikatas? Apibūdinkite, kas buvo pasakyta ir kada.
- Kaip manote, kad šio asmens tikslai atitinka bendrovės tikslus?
Geriau suprasdami savo darbuotojus, galite išspręsti du didžiausius rūpimus klausimus, kurie procese tampa veiksmingesni ir patrauklesni.